Die Halbwertszeit von Wissen wird immer geringer. Viele Qualifikationen, die Menschen in Ausbildung oder Studium erwerben, sind ein paar Berufsjahre später überholt. Wenn Zeugnisse und Kurse immer weniger aussagen: Worauf achten Arbeitgeber:innen dann, wenn sie Menschen einstellen? Und womit kommt heute keiner mehr weiter?

Wir haben bei einem Energieanbieter, einem Bildungsforscher, einem Automobilkonzern und in einem Bildungszentrum nachgefragt.

Bongartz: »Wir achten besonders auf die Persönlichkeit der Bewerber:innen. Neugier, Ehrgeiz und der Wunsch, mitzugestalten, sind fast wichtiger als der berufliche Hintergrund und die Erfahrung in konkreten Jobprofilen. Kompetenzen lassen sich aufbauen, wenn der persönliche Drive da ist, sich weiterzubilden. Die Kultur in unserem Unternehmen ist sehr offen, die Hierarchien sind flach. Proaktivität ist daher ein entscheidendes Kriterium. Wir möchten Menschen, die von sich aus Ideen haben und nicht auf eine Anweisung warten, was sie zu tun haben.

Ein Hard Skill, den es bei uns aber schon braucht, ist Digitalkompetenz. Der Arbeitsalltag verändert sich gerade, wir kommunizieren viel über Videocalls. Vor allem aber entwickeln wir uns mehr zu einem GreenTech-Unternehmen – da ist ein sicherer Umgang mit Technologie wichtig. Weiter sind wir ein internationales Unternehmen – das bedeutet, dass wir mehr und mehr auf Englisch miteinander reden. Dazu gehört auch, Präsentationen aufzubereiten. Man muss gar nicht zu uns kommen und perfekt Englisch sprechen. Wir fragen uns aber schon: Ist die Bereitschaft da, es zu lernen? Dann helfen wir gern mit Kursen.

Das Ziel von LichtBlick ist, den Energiemarkt zu verändern und nachhaltiger zu machen. Daher ist uns auch die Werteorientierung der Bewerber:innen wichtig. Die meisten Menschen, die zu uns kommen, erfüllen sie. Viele suchen nicht mehr nach Profitmaximierung, sondern nach dem Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun. Sie wollen schon in jungem Alter mitreden und mitgestalten. Das ist für uns sehr wichtig.«

De Haan: »Hard Skills wie Programmieren sind gar nicht so entscheidend, denn ein grundsätzliches digitales Verständnis bringen die meisten Bewerber:innen sowieso mit. Durch die Tools und Kurse, die es heute gibt, kann man in zwei Monaten lernen, wie man ein selbstfahrendes Auto programmiert – in Zukunft werden sich die meisten Programme ohnehin von selbst schreiben.

Wichtiger sind daher die sogenannten 21st Century Skills: Kreativität, Kommunikationsfähigkeit, Kollaboration. Untersuchungen haben gezeigt, dass die Gesamtintelligenz einer Gruppe höher ist, je heterogener sie aufgestellt ist. Es bringt also nichts, die vermeintlich schlauesten Menschen zusammenzupacken – zielführender sind diverse Gruppen. Und in diese Teams bringt man dann seine jeweiligen Kompetenzen ein.

Meist muss jemand Code können, aber nicht alle. Jemand anderes versteht davon nichts, kann aber Projekte pitchen und die gemeinsame Arbeit strukturieren. Daher ist eine zentrale Kompetenz der Zukunft, mit Menschen verschiedenster Backgrounds zusammenarbeiten zu können – dazu gehört auch eine Art gemäßigter Humor und die Fähigkeit, Sympathien auszudrücken. Einzelkämpfer:innen werden es immer schwerer haben.

Eine andere Kompetenz, die wichtig wird, ist das grundlegende Verständnis von Daten. Wir befinden uns im sogenannten vierten Paradigma der Wissenschaft. Erst kam die Empirie, dann die Theorie, darauf folgte die Simulation – und jetzt herrscht das vierte Paradigma der Datenmengen. Und das ist im Grunde das, was die Klimaforschung macht: riesige Datenmengen verarbeiten. Das muss man nicht selbst können, aber man sollte schon verstehen, wie das Ganze funktioniert. Denn im Kontext von Nachhaltigkeit handeln zu können, wird immer wichtiger.«

Rosendahl: »In der Transformation, in der sich die komplette Automobilindustrie gerade befindet, gewinnen zukunftsorientierte Skills zunehmend an Bedeutung – beispielsweise digitale Schlüsselkompetenzen wie Medienkompetenz, Anwendungs-Know-how und auch ein grundlegendes Verständnis für Digitalisierung und IT. Aber auch die Entwicklung neuer Arbeitsformen, die neue Fähigkeiten der Sozial- und Methodenkompetenz erfordern. Was dabei zentral ist: Jede:r sollte bereit sein zu lebenslangem Lernen und lebenslanger Veränderung.

Den einen perfekten Lebenslauf gibt es dabei nicht – unsere Kolleg:innen haben die verschiedensten Hintergründe. Wichtiger ist für uns: Welcher Mensch steckt hinter der Bewerbung? Was begeistert unsere Bewerber:innen? Worin sind sie besonders stark und wofür engagieren sie sich?

Der persönliche Austausch mit potenziellen Kandidat:innen ist uns deshalb wichtig. Dafür nutzen wir beispielsweise Karriere- und Hochschulmessen oder Recruiting Events. Aktuell setzen wir hier verstärkt auf digitale Formate – von der digitalen Messe bis zum digitalen Hackathon mit Studierenden.«

Scharf: »Wir helfen jungen Menschen dabei, zu Ausbildungen zu kommen. Viele von ihnen haben keine geraden Lebensläufe oder waren nicht gut in der Schule – das ist aber nur die eine Seite. Die Unternehmen, mit denen wir zusammenarbeiten, teilen uns mit, dass sie eher ganz klassische Soft Skills suchen: Basics wie Verlässlichkeit, Pünktlichkeit und eine Wahrnehmung der eigenen Selbstwirksamkeit.

Dazu gehört zuerst auch eine gewisse Ehrlichkeit: Was bringe ich mit, was kann ich? Und was muss ich vielleicht noch lernen? Wir unterstützen die Jugendlichen dabei, ihre Ressourcen zu erkennen und ermutigen sie, diese offen in ihren Bewerbungsgesprächen zu kommunizieren. Das gilt sowohl für Kompetenzen als auch für Lücken im Lebenslauf. Mut zur Ehrlichkeit zu haben, heißt dann auch zu sagen: ›Ich habe hier ein Jahr lang nichts gemacht – und das ist auch gut so. Denn jetzt bin ich hier und weiß, was ich möchte.‹